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領(lǐng)導行為理論：交換型和變革型領(lǐng)導行為論文
一、 問題的提出
領(lǐng)導理論是研究領(lǐng)導有效性的理論，是管理學理論研究的熱點之一。影響領(lǐng)導有效性的因素以及如何提高領(lǐng)導的有效性是領(lǐng)導理論研究的核心。領(lǐng)導理論的研究成果可分為三個方面，即領(lǐng)導特性理論、領(lǐng)導行為理論和領(lǐng)導權(quán)變理論。由于領(lǐng)導特性理論忽視下屬的需要、沒有指明各種特性之間的相對重要性、缺乏對因與果的區(qū)分、忽視了情境因素，導致它在解釋領(lǐng)導行為方面的不成功。領(lǐng)導行為理論集中研究領(lǐng)導的工作作風采口行為對領(lǐng)導有效性的影響，主要研究成果包括：K．Lewin的三種領(lǐng)導方式理論、R．Likert的四種管理方式理論、領(lǐng)導四分圖理論、管理方格理論、領(lǐng)導連續(xù)統(tǒng)一體理論等等，這些理論主要是從對人的關(guān)』動和對生產(chǎn)的關(guān)心兩個維度，以及上級的控制和下屬參與的角度對領(lǐng)導行為進行分類，這些理論在確定領(lǐng)導行為類型與群體工作績效之間的一致性關(guān)系上取得了有限的成功，主要的原因是缺乏對影響成功與失敗的情境因素的考慮。領(lǐng)導行為與領(lǐng)導的有效性之間的關(guān)系顯然依賴于任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導成員關(guān)系、領(lǐng)導權(quán)威、下屬的主導性需求等情境因素，領(lǐng)導權(quán)變理論彌補了這一缺陷，提出領(lǐng)導的有效性依賴于情境因素，并且情境因素可以被分離出來，它的研究成果包括菲德勒權(quán)變模型、情境領(lǐng)導理論、路徑目標理論和領(lǐng)導者參與模型。但由于實踐者很難確定領(lǐng)導成員關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)等權(quán)變變量，領(lǐng)導權(quán)變理論相對于實踐者顯得過于復雜和困難，使它的應用具有一定的局限性。1978年，Burns在對政治型領(lǐng)導人進行定性分類研究的基礎(chǔ)上，提出領(lǐng)導過程應包含交易型和變革型兩種領(lǐng)導行為，這一分類為領(lǐng)導行為的研究開辟了新的思路；1985年，Bass正式提出了交換型領(lǐng)導行為理論和變革型領(lǐng)導行為理論，它比以往理論采取更為實際的觀點，是以一個“走在大街上的”普通人的眼光看待領(lǐng)導行為，具有實際的應用價值，在實踐中得到了廣泛應用。
二、 基本假設(shè)、理論框架與主要特征
1．交換型領(lǐng)導行為理論
在一些有關(guān)領(lǐng)導行為的研究中，領(lǐng)導行為常被理解為一種交易或成本一收益交換的過程。交換型 領(lǐng)導行為理論的基本假設(shè)就是：領(lǐng)導一下屬間的關(guān)系是以兩者一系列的交換和隱含的契約為基礎(chǔ)。該領(lǐng)導行為以獎賞的了大領(lǐng)導十屬，當下屬完成特定的任務(wù)后，便給予承諾的獎賞，整個過程就像一項交易。其主要特征為：（1）領(lǐng)導者通過明確角色和任務(wù)要求，指導和激勵下屬向著既定的目標活動，領(lǐng)導者向員工闡述績效的標準，意味著領(lǐng)導者希望從員工那里得到什么，如滿足了領(lǐng)導的要求，員工也將得到相應的回報；（2）以組織管理的權(quán)威性和合法性為基礎(chǔ)，完全依賴組織的獎懲來影響員工的績效；（3）強調(diào)工作標準、任務(wù)的分派以及任務(wù)導：向目標，傾向于重視任務(wù)的完成和員工的遵從。
根據(jù)Burns理論，交換型領(lǐng)導行為建立在一個交換過程的基礎(chǔ)上，主要包括權(quán)變與非權(quán)變性兩種獎勵行為和權(quán)變與非權(quán)變性兩種懲罰行為，實施不同的獎勵和懲罰會導致
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