尋找價值而非提升效率 為“實驗”留出空間

寶潔認為，要為員工的“實驗”留出空間，指導員工尋找到自己的價值，而不單單是督促他們提高效率。   寶潔一直保持著相當低的員工流失率。寶潔認為，要為員工的“實驗”留出空間，指導員工尋找到自己的價值，而不單單是督促他們提高效率。   1 相融法則：個人價值觀與組織文化的一致   在組織中，如果員工的價值觀與組織價值觀不一致，將出現較大的沖突，乃至引發(fā)離職。企業(yè)文化和價值觀絕不是寫在墻上的標語或印在員工手冊上的行為準則，而是影響員工言談舉止的潛規(guī)則。寶潔的Emma 告訴我們：“一個公司的文化和價值觀，需要一些制度和培訓。但是單純靠制度和培訓是不可能讓價值觀得到自己員工的認可。真正實現這種認同和轉換不是一朝一夕的事情，而是通過一個更長時間的經歷。而寶潔的每一個員工從校園招聘的那一刻起，在整個過程，通過每天的切身體會，來理解如何與自己的同事相處，自己的公司如何決策。通過一點一滴的積累，才能真正地感受并且認同，在這個過程中，他們才會對寶潔有巨大的歸屬感�！�   2 微環(huán)境法則：一線經理的領導力   一份調查顯示的結果可能讓很多人吃驚：一個員工離職最大的原因，是因為在上司手下工作讓人感覺很糟糕，心情不愉快。一線主管在保留雇員方面扮演著至關重要的角色。在寶潔，一線經理的考核不僅有業(yè)務的指標，也有與之同等重要的組織層面的考核，而360 度的考核標準，更是有上司、同級同事和下屬的三維評價，讓一線經理更是以培養(yǎng)下屬發(fā)展為己任。你可能也會遇到領導換了，一朝天子一朝臣的狀況，但在寶潔，不管換哪一個直線經理，由于大部分直接經理都是在同一種體制和培訓系統(tǒng)里培養(yǎng)出來的，就相對少出現這種由于直接經理的更換而出現的不協(xié)調。而由于內部提升體制，寶潔很少會出現空降兵的情況，這進一步減少了上述問題出現的可能性。   3 希望法則：員工看得見的職業(yè)通道   很多員工離職緣自看不到職業(yè)發(fā)展的希望。解決這類問題的最好辦法，就是構建組織內良好的職業(yè)發(fā)展通道。   寶潔的內部提升制讓他們有足夠的空間來讓雇員描繪自己的未來職業(yè)發(fā)展藍圖。無論他是一個技術型的人才還是一個管理型人才，他未來的發(fā)展空間都會足夠的大。例如，如果你要想成為一個人力資源經理，那么，這個就是你的職業(yè)成長路線圖：最初你將會是一個人力資源專職管理培訓生，然后你將成為負責培訓、招聘或者工資福利制度的助理經理。下一步，你將作為人力資源部的某一專業(yè)領域經理負責公司政策制度的實施、招聘等工作。更進一步，你會作為分公司的人力資源部經理全面負責人力資源系統(tǒng)的整體管理工作，如工資福利制度等。最后，你將成為人力資源部的經理。同樣，在市場部、財務部、市場研究部、信息技術部、研究開發(fā)部等都會有一條清晰的職業(yè)發(fā)展之路。   4 滿意法則：高滿意度帶來強競爭力   滿意度高的員工以更大的熱情投入到工作中，創(chuàng)造了更高的工作效率，而更高的工作效率意味著更大的利潤。   我們可以舉一個最簡單的例子，在寶潔的薪資待遇中，有一項醫(yī)療保健計劃，寶潔對員工的關心已經細化到將戒煙、控制體重等有助于改進心血管健康狀況的計劃引入工作場所了。   Emma 的一位同事最近在這項計劃中頗為受益，他開心地宣稱，僅僅是營養(yǎng)師給自己的食譜中替換了幾種食物，現在的他體重越來越趨向正常�！拔矣X得非常自豪，我要繼續(xù)做，我要做到最好的我自己�！焙芏鄷r候，員工的滿意，不過是想得到公司真正的care，又有多少人舍得離開呢? http://m.dazhoukp.com/

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